5 min di lettura
“Mi parli di lei e della sua famiglia.”
“Mi parli delle sue esperienze di lavoro.”
“Come si descriverebbe?”
“Quali sono i suoi obiettivi professionali?”
Sono tra le domande più ricorrenti durante un colloquio individuale di lavoro. Alcune servono a “rompere il ghiaccio”, altre, invece, sono più mirate.
Nell’ambito della selezione del personale, tuttavia, soprattutto nelle aziende medio-grandi, l’assunzione può passare attraverso il colloquio di gruppo, una tecnica ampiamente consolidata che consente, con un margine di errore molto basso, di valutare sia le capacità e l’attitudine a lavorare in team, mediante l’osservazione dei meccanismi di interazione, sia i comportamenti e gli atteggiamenti assunti in situazioni che riproducano determinate dinamiche relazionali.
Non mancano, tuttavia, i casi in cui il colloquio di gruppo risponda all’esigenza pratica di consentire la valutazione, in un tempo minore rispetto al colloquio individuale, di più persone, laddove vi siano molti candidati per il profilo professionale richiesto.
Come si svolge
I candidati, massimo 10-15 per volta, prendono posto intorno a un tavolo o disponendosi in cerchio. Il selezionatore, ma può essere anche più di uno, occuperà, invece, una postazione che consenta l’ascolto e la visione dei singoli candidati, in modo da prendere nota di quanto avviene. Il suo compito è di osservare i meccanismi di interazione intervenendo, ove necessario, come moderatore del dibattito. Se avesse un ruolo attivo, infatti, correrebbe il rischio di alterare le dinamiche.
Dopo aver fornito indicazioni circa la sua persona, l’azienda e le modalità di svolgimento del colloquio, il selezionatore invita ciascun candidato, individuato da un segnaposto recante il proprio nome di battesimo, a presentarsi agli altri. Il tempo a disposizione dipende dal numero dei presenti: in genere, non si va oltre i 3-4 minuti a testa.
Superata questa fase preliminare, si entra nel vivo con l’esposizione di uno o più casi (dinamica strutturata) da esaminare prima individualmente e poi da discutere in gruppo. Gli argomenti sono i più disparati: si può passare da storie di amori e tradimenti, alla simulazione di contesti compatibili con la posizione lavorativa/professionale da ricoprire.
Questo tipo di valutazione, che si basa sulla tecnica del role playing (gioco delle parti), nasce dall’esigenza di osservare i candidati in situazioni (case history) il più possibile realistiche.
Il realismo della situazione farà, infatti, emergere più facilmente capacità e attitudini del soggetto che rimarrebbero probabilmente nascoste o non sufficientemente sollecitate in un colloquio individuale. Va da sé che la scarsa attitudine a interagire con altre persone, la timidezza nell’esporre le proprie opinioni o, ancora, la tendenza a farsi prevaricare da soggetti più intraprendenti, può creare qualche insidia, soprattutto in considerazione del fatto che si sta prendendo parte a una sorta di gara a eliminazione…
In alternativa, alla dinamica strutturata, la gestione del tempo e il caso da analizzare possono essere lasciati all’inventiva del gruppo. Si parla, in tal caso, di dinamica destrutturata, tecnica che punta a porre in risalto caratteristiche quali la creatività e la reattività dei singoli candidati.
È importante, tuttavia, sottolineare che, indipendentemente dalla tecnica adottata, i casi in esame non riguarderanno mai temi politici, religiosi e sindacali. Si tratta, infatti, di dati sensibili, su cui l’azienda selezionatrice non è tenuta a indagare e che, oltretutto, possono urtare la suscettibilità di qualcuno.
L’oggetto della valutazione
Si diceva che il compito del selezionatore è di osservare i meccanismi di interazione fra i canditati. Egli terrà conto di elementi come la capacità di lavorare in gruppo, le capacità negoziali, la predisposizione all’ascolto, la rigidità nel far valere il proprio punto di vista, le doti di leadership. Oggetto della valutazione sarà, inoltre, la capacità comunicativa, verbale e non (c.d. linguaggio del corpo), la gestione del tempo e le modalità con cui sono stati analizzati il caso o i casi proposti.
Come affrontarlo
Il colloquio è finalizzato a capire il più possibile del candidato, così da individuare un profilo coerente con le esigenze aziendali. Mostratevi aperti e disposti a mettervi in gioco: più cose si scoprono, meglio è.
Siate autentici e consapevoli della vostra unicità, senza interpretare ruoli che, oltre a essere facilmente desumibili, potrebbero risultare addirittura dannosi, posto che l’obiettivo del selezionatore è valorizzare le persone per quello che sono. Massima trasparenza, allora, più elementi il selezionatore riuscirà ad acquisire, maggiore sarà l’attendibilità della sua valutazione. Questo vale anche nel caso in cui vi fosse assegnato l’ingrato compito – ipotesi tutt’altro che remota – di dover valutare pubblicamente i vostri colleghi: massima sincerità e obiettività, ovviamente, nel rispetto dell’altrui persona.
Per concludere è opportuno ricordare che un eventuale giudizio di inidoneità (per esperienza personale quasi mai esplicito, spesso, infatti, si ricorre a un laconico: le faremo sapere…) non implica una valutazione sulla persona in quanto tale, ma, più semplicemente, è il frutto di un matching tra candidato e profilo richiesto. L’occasione è soltanto rinviata…
Ciro Iacone
Se hai suggerimenti, commenti o correzioni da segnalare, scrivi a blog.simoneconcorsi@simone.it
